CARGANDO

Buscar...

AEA Conversatorios Voz Educación Abierta Voz profesionales de Referencia

«¿De qué hablamos cuando hablamos de educación en España? Experiencias desde el libro blanco de la profesión docente», conversatorio con Carmen Pellicer, Directora de Fundación Trilema

Carmen Pellicer Twitter2Carmen Pellicer es pedagoga, teóloga, escritora y experta en innovación educativa. Directora de Fundación Trilema, ha sido profesora en el Fitzharrys School de Oxford en Inglaterra y en diferentes IES de Baleares y Valencia. También fue coordinadora del IB en un centro de Bachillerato Internacional y profesora de Teoría del Conocimiento. Durante 5 años fue profesora de la Escuela de Magisterio Edetania de Valencia y dirigió el Master de «Dirección de Entidades sin Ánimo de Lucro» de la Facultad de Estudios de la Empresa de la Universidad Politécnica de Valencia donde fue también directora del Departamento de Comunicación. Ha participado en el programa de innovación educativa «Proyecto Zero» de la Universidad de Hardvard y es coautora del Libro Blanco de la profesión docente y su entorno escolar.


Las cuestiones educativas afectan a todos los ciudadanos. Todos deberían interesarse y poder participar en ellas, pero es necesario crear un clima que lo favorezca. Mucho parece que se ha hablado de cambio educativo y de pacto, pero sin ofrecerse realmente un espacio abierto de debate.

“La clave del cambio está en el profesorado y hace falta una reflexión profunda”. Esta es la premisa de donde surgió el compromiso de Carmen Pellicer y José Antonio Marina, por profundizar y ofrecer un libro blanco sobre la profesión docente y su entorno escolar. Un libro blanco, abierto a un público amplio cuyo objetivo es la presentación de propuestas, seleccionadas, sintetizadas y ordenadas para que puedan servir para iniciar un debate sobre la profesión docente, la escuela y su entorno.

Es en ese afán por conocer y debatir lo tratado en este libro blanco por lo que nos reunimos el pasado martes, 17 de Mayo, con Carmen Pellicer, coautora del mismo junto con José Antonio Marina y Jesús Manso, para hablar sobre «¿De qué hablamos cuando hablamos de educación en España? Experiencias desde el libro blanco de la profesión docente. Exponemos a continuación los principales aspectos que trasladó Carmen Pellicer en su ponencia.

¿Qué (no) es un libro Blanco?

El libro blanco de la profesión docente y su entorno escolar no es un libro sobre la “función” docente, ni un “estatuto” del funcionario educativo. En él se pretende hablar de la profesión docente en su entorno.

Tampoco pretende ser parte de un programa político, cuenta Carmen, sino que parte de un fuerte convencimiento de la necesidad de que en la escuela haya una educación ética, universal y democrática fundamentada en los derechos humanos.

Para su redacción se hizo un esfuerzo por contar con la participación de, al menos, 100 organizaciones y/o personas de reconocido prestigio y experiencia.

Un libro blanco no es un libro de respuestas, es un libro de preguntas. Un documento que encargan personas con potestades de decisión a personas que no la tienen, pero que cuentan con experiencia y pericia sobre temas concretos. No es un libro que dice lo que se debe de hacer, sino que dibuja una problemática que hay que abordar.

¿Qué no queremos ver en nuestras escuelas?

Cuando salieron los primeros libros blancos en Gran Bretaña aparecieron también los libros negros, donde se van contando todas las cosas que pueden pasar en las escuelas y qué tipo de cosas no queremos ver en la escuela. Aspectos como el fracaso, la discriminación, la violencia, etc. No importa la ley ni el nivel educativo, todos estamos de acuerdo en estos aspectos y es precisamente partiendo de ese consenso desde donde se puede construir un pacto social por la educación. Este es uno de los principios importante desde los que parte el libro blanco de la profesión docente y su entorno escolar.

La declaración internacional de los derechos humanos (10 de diciembre de 1948), estuvo a punto de romperse por la complejidad de llegar a un acuerdo. En ese momento, el filósofo  Jacques Maritain, que tuvo una participación importante durante el proceso, tuvo un discurso emblemático, el 6 de noviembre de 1947, que ayudó llegar a un acuerdo. En él dijo que “es posible que no nos pongamos de acuerdo en aquello que queremos, pero seguro que podemos lograr ponernos de acuerdo en lo que de ninguna manera queremos. Y estos acuerdos, se logran compartiendo iniciativas y programas prácticos”.

Esta es la filosofía que pretende seguir el libro blanco de la profesión educativa y su entorno escolar: buscar un acuerdo no en lo que no estamos de acuerdo, sino en lo que sí, y en lo que podríamos hacer con ello.

Contenidos del libro.

A partir de esas claves, la estructura del libro se divide en tres partes.

La primera es una introducción sobre la filosofía dividida en cinco puntos en los que se explica el por qué es necesario este libro.

El cambio real de cualquier sistema pasa por cambiar el aula. Muchos cambios y reformas se quedan “de puertas hacia fuera”.  Si se cierra la puerta, es muy difícil cambiar los procesos de enseñanza-aprendizaje. La libertad de cátedra debe entenderse por hacer  bien lo que hay que hacer bien.

Carmen defiende en este punto que cualquier modelo de cambio tiene que tener en cuenta el aula como centro, el concepto de centro escolar como una visión sistémica y el centro como catalizador de un cambio más profundo que vaya generando redes y complejidad. El profesor y la profesión docente se insertan en este sistema.

Se plantea la posibilidad de la existencia de un consejo pedagógico. Un consejo pedagógico es un consejo profesional no politizado, independiente, que pueda aconsejar. Esto permitiría una estabilidad, un juicio crítico.

El conjunto de iniciativas que están saliendo en medios sociales son minoritarias pero sirven de indicador de que se debe hacer algo. El consejo pedagógico ofrecería un discernimiento experto para evitar que todo sea válido por el hecho de llevar un adjetivo de innovación.

En su opinión, el fomentar un asociacionismo docente, no vinculado a las relaciones laborales con la administración ni con la patronal correspondiente, debería crear un discurso pedagógico separado de la reivindicación laboral. Ésta es la razón del consejo pedagógico propuesto en el libro blanco y de reavivar el asociacionismo docente entorno a la práctica profesional y no al derecho laboral.

Por otro lado, se debe mejorar el vínculo entre la universidad y la escuela. Hay una falta de consideración entre etapas educativas que perjudica esta relación y trabajo conjunto. No hay una cultura que comparta. Sin embargo, debemos saber que los mejores modelos de cambio han surgido de la colaboración entre escuela e investigación.

La segunda parte del libro es más práctica, conforma un recorrido de diferentes aspectos de la profesión docente, centrándose en los procesos de educación obligatoria y alguna referencia a la formación profesional.

Uno de los puntos que ha despertado más “polémicas” ha sido el punto de la evaluación de los docentes, y en particular la vinculación de evaluación de desempeño y escala social. Es por ello que Carmen pretende explicarlo con mayor detenimiento. Para ello utiliza una metáfora sobre la diferencia de afrontar un partido como árbitro, donde solo te fijas en aspectos que se hacen bien o mal, o como un entrenador, que busca los motivos y maneras de afrontar lo que necesita cada jugador, desde dentro, implicándose. Así, la función del docente no debe ser la de un árbitro, sino la de un entrenador. Para entenderlo hay que cambiar la concepción de lo que se entiende y se practica como evaluación hacia los alumnos y por consiguiente también la evaluación del docente. No se trata de evaluar a un docente como un árbitro, sino como un entrenador. No con una nota o cuestionario numérico de satisfacción, sino con un análisis profundo para mejorar.

Se trataría, por tanto de establecer un mecanismo de complementos para ofrecer a aquellos que trabajan bien y se esfuerzan por mejorar. De esta manera, podemos tener una mejor autonomía de gestión de los desempeño de mejora.

Por otro lado, los directores deben tener competencias para que mejoren los docentes. Por tanto, los modelos de transformación de desempeño es una de las claves más importantes en el liderazgo educativo, necesario en los equipos de dirección. Y para ello, es necesario una formación y práctica más especializada de la función directiva. En este punto se propone un diseño de la carrera profesional docente que sea diferencial en las distintas etapas. En el diseño de la carrera profesional se propondrían tres vías de desarrollo: la vía por progreso académico, la vía de gestión docente y la vía de progreso en el mismo puesto de trabajo.

Carmen defiende que debemos conservar a los mejores en las escuelas. No los mejores en cuanto a resultados finales de las materias instrumentales, sino en cuanto al progreso diferencial de sus alumnos entre el punto de entrada y salida medido con un sistema de indicadores de éxito educativo mucho más amplio. Así en el libro se defiende que los profesores de mayor desempeño deben encargarse de aquellos centros con mayor riesgo, con un sistema para que esto pueda llevarse a cabo.

La idea de valorar la excelencia y objetivarla, vinculando las carreras profesionales al desempeño, busca hacer más fuerte y ayudar a todos aquellos profesionales que querrían hacer las cosas mejor, pero no saben cómo. Hay una gran mayoría de docentes con voluntad para mejorar. El ver cómo tus alumnos mejoran “engancha” a seguir haciéndolo y a seguir trabajando para no dejar de hacerlo.

La evaluación y observación de desempeño sirve para ver cosas que antes no habías visto. Se trata de pensar en cómo vas a cambiar ese centro y en qué vas a hacer mañana diferente para lograrlo. Es aquí donde las herramientas de desarrollo profesional nos pueden ayudar. Para poder hacer esto se necesita tener muy claro una orientación de lo que es una buena práctica profesional.

Observando los estándares de la práctica profesional docente de otros países, los docentes británicos tienen 50 puntos clasificados en diferentes elementos. La primera parte está clasificada en torno a la docencia directa, la segunda en torno a las expectativas, los resultados, conocimiento de la materia, programación etc. Luego, hay una parte que tiene que ver con el clima y el establecimiento de las redes y otra, con indicadores sobre su conducta personal y profesional.

En cuanto a la evaluación de desempeño de Estados Unidos, hasta el 2012 solo se hacía de forma obligatoria a los docentes que llevaban menos de 5 años de docencia. A partir de 2012 se realiza a todos los docentes. Esta evaluación de desempeño incluye el concepto de disposición, es decir, no todos los estilos docentes son iguales y esto no quiere decir que sean unos mejor que otros, pero es importante hacer una adaptación individualizada del proceso de desarrollo personal.

En cuanto a las herramientas de evaluación y de fuentes de información sobre evaluación de desempeño diferentes tiene que haber una pluralidad de opciones para que el profesor elija aquello con lo que se sienta cómodo en función de las necesidades del centro.

Para finalizar, en el libro blanco se expone un apartado sobre cómo gestionar el cambio educativo con una especie de “recetario” práctico para la transformación y la gestión del cambio educativo. Partiendo del modelo Rubik,  prototipo de itinerario que tiene tres fases o niveles de implantación y que afecta a seis aspectos concretos o 6 caras del cambio educativo (organización, currículo, metodologías, evaluación, dirección/liderazgo y personalización), se hace una serie de propuestas de aspectos que requieren un cambio.

Para Carmen, todos los profesionales que están vinculados a estos aspectos en la escuela deberían tener un diseño de desarrollo profesional con un modelo de evaluación y recompensa tangible, no solo intangible, para que sea su desarrollo sea posible.

Etiquetas

Deja un comentario

Este sitio usa Akismet para reducir el spam. Aprende cómo se procesan los datos de tus comentarios.